長引く不況による業績悪化で、各企業は世界最

高水準の賃金が大きな負担となり、「終身雇用・年

功主義」の崩壊、「成果主義」の導入は避けて通れ

ない状況に陥っています。

  今までの日本型人事システムは「人間基準」（人

に仕事をつける）でした。年功序列・終身雇用を柱

としたシステムでは、採用してから社員の適性を見

極め、入社から定年まで長期間で人件費と仕事の

成果との帳尻を合わせれば良かった訳です。

［日米の人事雇用システムの違い］

日本型

欧米型

人間基準

人に仕事をつける

仕事基準

仕事に人をつける

社員給

職務給

長期決済型

短期決済型

年功・能力評価

成果評価

就社

就職

社員教育

職務訓練

しかし、これが結果として仕事の基準を不明確にしてきました。

  ●学歴や人柄などによる漠然とした「優秀な人材（オールマイティな人材）」を採用する

  ●入社後、色んな部署に配属させ、じっくりと適所を判断する

  ●職能資格制度も結局は、曖昧な評価で年功的になってしまう

一方、欧米型は「仕事基準」（仕事に人をつける）の人事システムと言えます。成果主義・短期決済型の賃金システムですから、求める役割で即成果を上げなければなりません。ですから当然、仕事の基準も日本と比べて明確です。

最近、急速に普及している「コンピテンシー」もアメリカで開発されたものです。

コンピテンシーとは「仕事のできる人（高業績者）の行動特性」の意味ですが、仕事のできる人の「行動」を基準に置き、採用や評価をしようとする手法です。今までの潜在能力から実際に発揮される顕在能力重視へ…。

コンピテンシー人事急増の背景には、真の適材適所を実現し、強い組織づくりを真剣に考え始めた企業の動向があります。

能力主義など日本型の素晴らしい点は残しつつも、短期決済・成果直結型組織を作るために、「仕事に人をつける」発想に切替え、人材の基準を明確にして、採用・配置・評価・育成を有効に機能させたいものです。